д-р по социология Румяна Гладичева, д-р по социология Румяна Желева и Теодор Дечев, Институт за социални анализи и политики (ИСАП)  

І. ВЪВЕДЕНИЕ

Поради структурни особености на безработицата в България работодателите са обективно в по-изгодна позиция спрямо наемния труд и определено са в настъпление през последните 15 години. Това произтича от естеството на прехода като цяло – движение силно „надясно” чрез приватизацията и пазарната икономика. Имайки предвид по-силната позиция на работодателите на пазара на труда, екипът на този проект се насочи именно към работодателските нагласи по отношение на равнопоставеността в труда. Публична тайна е, че  твърде често работодателите избягват да наемат жени във фирмите или ги наемат при неблагоприятни условия с откровено дискриминиращ характер (например по-ниското заплащане и др.). на колко от работодателите им е хрумвало да искат гаранции (под формата на декларации) от мъж, че няма да се ожени и няма да стане баща през следващите пет години? Вероятно на никого. Но по отношение на жените се прилагат подобни рестрикции – явно или скрито. Във връзка със споменатите декларации работодателите в провинцията дори не бяха чували за тях, за разлика от колегите им в София.

Някои от причините за тези порочни практики се знаят, а други – не. Нещо повече, някои може да се осъзнават, но други може да действат активно на подсъзнателно ниво. Поради това ние акцентирахме върху нагласите.

Настоящото резюме не е умален вариант на разширения доклад, защото не отразява всички аспекти на проблема, който сме разгледани. Тук са подбрани само онези вариации, които предположихме са подходящи за дискусия специално на този форум.

ІІ. ОСНОВНИ ИЗВОДИ ОТ ЕМПИРИЧНОТО ИЗСЛЕДВАНЕ

Изследването бе проведено на терен през януари 2004 г. Емпиричните данни бяха набрани основно чрез два метода на регистрация: експертни интервюта и анализ на документи. Експертни интервюта бяха проведени с  работодатели в градовете София, Бургас, Смолян, Панагюрище и Кнежа и с един представител на синдикатите от град София. Доколкото нормативната база, свързана с равнопоставеността на половете в труда би трябвало да придобива видимост в конкретни колективни трудови договори, то в рамките на изследването беше направен анализ на 79  отраслови и  браншови колективни трудови договори (КТД). Изследването отразява мненията на 13 работодатели, в чиито фирми работят около 1800 души, повече от които жени.

1. БЪЛГАРСКОТО ЗАКОНОДАТЕЛСТВО И ЖЕНИТЕ B ТРУДА ПРЕЗ ПОГЛЕДА HA РАБОТОДАТЕЛЯ

B порядъка на хипотеза допуснахме, че един сериозен коректив на евентуални дискриминационни практики на пазара на труда би било законодателството на социална Европа, с което се синхронизираме, Ho вероятно голяма част от работодателите се "адаптират" към Европейските стандарти просто като ги заобикалят или пренебрегват. A голяма част от тях (особено собствениците Ha малки фирми) може би нямат дори бегла информация за тези стандарти. За съжаление и двете допускания се потвърдиха безусловно в хода на изследването. Имахме и конкретен повод за анализ в тази посока – Законът за защита срещу дискриминацията (33Диск.), влязъл в сила в България на 1 януари 2004 година. Никой от интервюираните лица не беше чувал за този закон.

Категоричното заключение, направено въз основа на мненията на работодателите е следното: ако законите противоречат нa пазарната логика, те ще бъдат заобикаляни. Ако се съди no примерите в това изследване, в България пазарните механизми действат безотказно. Повечето респонденти твърдят, че ако нещо в закона им е неизгодно, винаги ще намерят нaчин да го заобиколят – по законен или незаконен нaчин. Може да се направи извода, че ако у нас действат толкова сипно пазарните принципи, законодателството трудно ще им противодейства, ако не е в посоката на влияние на пазарните сили. От това може да се направи изводът, че ако 33Диск. не е в унисон с действието Ha пазарните сили, той сьщо ще бьде заобикалян. За съжаление никой от интервюираните лицa не бе запознат с този закон, поради което не можехме да ги питаме за конкретно становище по него. Като бонус от интервюто им раздавахме копия от закона. Някои проявиха жив интерес и казаха, че ще го  прочетат. Един от тях каза също: "Ми, радвам се. Значи няма да се учудя, ако имa и заведено дело за дискриминация скоро срещу нас" (Бб). Един от респондентите на място коментира, че предвидените глоби са смешно ниски за работодател, който кара кола за 150 хил. евро минимум. "Да оставим (настрана), че глобите де факто, индиректно впоследствие биват удържани под една или друга форма от работниците, иначе казано, не им се повишават заплатите, което е същото. Така че по въпроса за глобите, без да познавам закона ... ако глобите са смешни ... такава глоба работодателят щеси я плати" (Ес14). И пак ще нарушава закона.

От мненията на работодателите става видно, че дори и да имa догадки за дискриминация по пол, тя нe ce дъпжи на законодателството. Съответно, повечето от тях смятат, че по законодателен път HE може да се решат проблемите. Затова според тях НЯМА нужда от специален закон срещу дискриминацията по пол, защото ca убедени, че законите не могат да променят хората. C други думи, работодателите косвено признаха, че проблемът е в нагласите. За съжаление обаче, нагласите се променят много по-бавно и трудно от законите. Понякога промяната се случва едва при смяна на генерациите.

Нещо повече, допускат, че може да започнат зпоупотреби от страна на наетите с цел да се изнудват работодатели. "Някак cu не е за българското мислене" (СЗ, мнение на жена). Т.е. нe сме достатъчно съзнателни, за да употребяваме закона по предназначение, a ще се започне със злоупотреби с него.

Като цяло интервюираните от нас работодатели не смятат, че съществува дискриминация на жените в труда. Доколкото респондентите принципно допускат все пак съществуването на подобна дискриминация, To нейното премахване не може да стане чрез закон, a чрез икономически лостове. Същевременно никой от тях не се сети за нито едно положение в български закон, което би го поощрил да наема повече жени.

2. НАГЛАСИТЕ HA РАБОТОДАТЕЛИТЕ

2.1. Общи нагласи към жените

·         HE бяха регистрирани принципни дискриминационни нагласи по отношение на пола.

Един работодател на преобладаващо женски колектив каза, че е готов да уволни всички мъже, ако жените се справят по-добре от тях (02, мъж). Беше подчертавано, че в частния сектор само това е важно - качествата, защото единственото нещо, което има значение е дали човекът носи пapu. B този конкретен случай пазарният механизъм действа антидискриминационно.

·         за "мьжките"и `женските"професии

Ha основата на емпиричния материал се наблюдава "възпроизводство" на разбирането за това, че работата "обикновено" се дели на мъжка и женска. Всички отдаваха значение на сферата на дейност и така обосноваваха особеностите в естеството на работата и съответната пригодност на половете.

"Персоналът е предимно жвни, понеже е шивашка дейност. Обикновено жените се занимават с такава дейност" (См 11).

или

"По принцип за нашата работа се изискват физически данни. Нормално е да очакваш, че мъжете са такива ... Съгласен съм, че жените и мъжете са равни, Ho за определени видове дейности, a не за всичко ..." (Б б)

От друга страна двама респонденти изнесоха факти, които показват относителността на "мъжките" и "женските" занятия. Например сервитьорството във Франция е мъжка професия, a жените в бранша са екзотично изключение (02). От друга страна шивачеството в Турция например също е мъжко занятие и в този бранш 90% от работещите са мъже; "... с учудване белгийски синдикалисти констатират, че текстилът е женска професия в България, докато в Белгия традиционно и исторически (във Фландрия) се счита, че това е една тежка професия, и тя е мъжкa. Както виждате, манталитетът, народопсихологията, историческото развитие дават отражение и върху този процес" (Ес14).

Разбирането за "мъжки" и "женски" дейности е свързано не само със съществуващото разделение на труда в съвременното българско стопанство и наличието на ясно изразена феминизация B определени икономически сектори и професионални сфери. Според нас изказаните мнения са показателни за едно първо "счупване" на обществения модел на "еманципираната жена", налаган при социализма. Под това имаме предвид, еманципираност, равноправие и признание на жената, постигната не въпреки нейния традиционен статус на майка и домакиня, a благодарение или наред с него. Тази наша теза се илюстрира блестящо от мнението на един от респондентите. Той оприличи мястото, където работят жените в неговата фирма с къща и описа техните задължения почти изцяло като тези на домакинята. Това мнение едновременно напомня за традиционните разбирания във времето отпреди социализма (жената е отговорна за дома, отглеждането и възпитанието на децата, стопанските дейности, свързани с личното ползване на домакинството) и за невъзможността този модел да се възпроизведе в периода на прехода или след него.

Работодателите подсказаха, че наемните работници делят работните места на "мъжки" и "женски" според заплащането. Вероятно вече е много широко разпространено мъжът да си стои вкъщи, a жената да работи, просто защото е недостойно за един мъж да работи за толкова ниска заплата.

·         има специфични качества, типични за двата пола: плюсовете на жените като наемни работници

Те са описани в рамките на стандартните представи u включват впечатлението, че жените са "по-уседливи" и затова са по-лоялни към фирмата - т.е. не напускат току-така (С1, мъж). Също така жените са по-­пригодни за рутинна работа (малко мъже ще накараш да стоят на гише в банка, да се ровят цял ден в счетоводни документи, да шият на машина – последното с наша уговорка за гореспоменатата относителност). Освен това жените ca по-прецизни, по-изпълнителни и по-последователни. Пo отношение на това, че жените са по-устойчиви на емоционален u психически стрес, мненията на респондентите и от двата пола бяха еднозначни. Това беше обяснено от мъж пo следния начин: "Ние сме корави, Ho когато натискът върху нас мине определени граници, се пречупваме. A те (жените, бел.а.) се огъват и ce запазват" (К13). "През последните години, особено след промените в България, аз мисля, че основната тежест се падна върху жените. Те измъкват от ситуация семейството. Защото жената по-бързо се адаптира към промените" (СЗ, жена).

• има специфичникачества, типични за двата пола: минусите на жените като наемни работници

Най-големият недостатък на жените се оказа по-голямата им склонност кьм интриги на работното място и коварство спрямо работодателя (11 жени напуснали в един ден без спазване на предизвестие, с което сериозно нарушили производствения ритъм; една жена направила своя фирма във фирмата, поради което работодателката уволнила за един ден 14 човека за нелоялност към фирмата).

Освен това жените са по-емоционални и по-трудно се управляват. Ето едно мнение нa жена, работодател нa почти изцяло женски колектив: "C тях (жените) трябва да си голям политикан, за да можеш да ги ръководиш"(См9). Или мнението на друга жена, също работодател на почти изцялo женски колектив: "Трудно се работи с жени. Ами те имат една такава тяхна си свобода, която малко трудно се обуздава. Отделно те са по-емоционални." (П11)

Прокрадна се обаче допускане, че един женски колектив се управлява по-­лесно от мъж. Според работодател-жена, съдружник във фирма с равно участие в собствеността, която управляват заедно със съпруга си, нещата се напасват по следния начин: "... разделили сме си така функциите. Жените повече слушат него. Той е по-добър като шеф, по-добре се оправя, отколкото аз. Аз също като жена съм по-емоционална." (СЗ)

Един от работодателите обаче интерпретира емоционалността като плюс: "...жените имат предимството по-лесно да комуникират с клиенти... Аз го отдавам на по-емоционалната страна на жените като цяло. При едно обслужване има до голяма степен емоционален момент. Значи хората се влияят oт отношението към тях. Допуска се, че типично жената е тази, която по ще влезе в положение” (С2).

С други думи, това е допускането за по-широка разпространеност на психологическия феномен емпатия сред жените.

Друг работодатеп интерпретира характерната за жените емоционалност също като "плюс" за специфичната дейност на неговата фирма. Той смята, че промяната в отношението към кпиента – основна предпоставка за постигане на икономически успехи особено в сферата на услугите и търговията, по-лесно се отдава на жените, отколкото на мъжете. Жените имат "излъчване", каквото мъжете нямaт: "Много са плюсовете на жените. B смисъл, излъчването, така да се каже..."(Б 7).

·         Нагласи към демографския баланс

Това е тема, по която работодатепите опредепено бяха мислили. Специален въпрос не бе задаван, просто мненията се появиха спонтанно. В това отношение, определено българският работодател има позитивна нагласа спрямо равнопоставеността. Според нас, това е изключитепно благоприятен факт, на който може да се разчита.

`Жените през социализма бяха рамо до рамо до нас. Надявам се, че и в бъдеще ще е така, защото един колектив само от мъже не е добър колектив. Както и копектив само от жени или c преобладаващо участие само на жени"(К13, мъж, работодатеп на женски копектив).

И друго мнение на жена, работодатеп на женски колектив: "Примирипа съм ce с процента на женското присъствие. Ho смятам, че най-добро, най­добър колектив е, когато е фифти-фифти. Така има бапанс... Даже исках в момента да назнача повече мъже, защото съм забелязапа, че когато назначавам мъже, някак си това променя психиката и жепанието за работа на жените". (СЗ)

"Мъжете... те са едно мнoгo красиво присъствие. Знaчи минусът им е, че много трудно се връзват на едно място да работят. Ho пък без тях не става, не е цветно. Ние за много неща можем да разчитаме на тях. Значи, веднага разчиташ на него, някак си. Голям ппюс е да си ограден от мъже. Добре е. Малко така обуздават обстановката" (П11, жена, работодатеп на женски колектив, самотна майка).

·         Привилегиите нa жените като наемни работници

Според интервюираните работодатели жените нямат привилегии като наемни работници. Ho и не би трябвапо да имат, защото привилегиите може да се обърнат срещу самите жени. Съответно майчинството не се смята за привипегия и от мъже, и от жени. Работодател от женски пол, самотна майка с дете на 6 години каза: "Да бе, доколкото имат привилегии да сигледат децата и мъжете да са наблюдатели. За болничните ли? Значи ще се сменим – мъжете да ги ползват. Защо пък не!" (П11)

·         Изборьт на жената: „да работя или не"през погледа на работодателя

Българката в момента взема решението да работи или не най-често под натиска на икономическите обстоятелства. Много малка част от жените могат да направят свободно своя избор. A как мъжете се отнасят към желанието на жените за свободен избор? "Ами като българин с една доста скромна заплата не мога да го споделя и мисля, че повечето мъже не могат да го сподепят. По чисто икономически причини" (Ес14). Същевременно някои от мъжете, които имат финансовата възможност да осигурят семействата си предпочитат жените им да си останат вкъщи, или най-малкото не възразяват. Но дапеч не са сигурни, че жените ще го искат. Други ги насърчават да работятзаради социалните контакти.

·         Промени в стереотипните нагласи кьм жените в труд а

В конкретния случай разглеждаме като стереотипна нагласата, утвърждавана при предишния режим. Спед промените през 1989г. започва да се формира традиционна нагласа, която вероятно ще се прояви в спедващите няколко години при по-активното навлизане на новото покопение (родените след 1980 година) в икономическия живот нa страната. (Средната възраст нa интервюираните пица е между 35-45 години и в този смисъп вероятно възпроизвеждат един преходен модел нa отношение към жената в труда). При новото поколение се очаква все повече жени да предпочитат да HE работят. Мнението, че HE e задължително жената да работи се утвърждава все повече у младото покопение – и у жени, и у мъже. По този начин все повече работодатели ще са носитепи на нагласата, че нe e задъпжително жената да работи, нo ако иска, не биха имапи нищо против. Към момента тази позиция се споделя от по-заможните мъже. Следователно ако има промяна в стереотипните нагласи към жените в труда като цяло, както и на жените към участие в пазара на труда, тя се отнася до споменатата тенденция.

·         Единствената дискриминационна нагласа при наемане, професионално обучение и издигане, която евентуално би се проявила, е свързана с излизането в отпуск no майчинство и болничните за гледане на малко дете, което бе обяснено с чисто икономически и организационни причини ("главоболия").

В момента на изследването при интервюираните работодатели имаше доста жени в отпуск по майчинство, което означава обаче, че практически не са не са водени изцяло от това съображение. Освен това повечето предпочитат да наемат млади хора, така че факторът майчинство трудно ще бъде избегнат.

Тези две тенденции, от една страна възраст, a от друга – избягване на майчинство, се противопоставят. Ho признават, че като най-общо съображение го има. А следоватепно има и подобна нагласа.

При освобождаване от работа нито един от тях нe се съобразява с пола.

Най-често уволняват по следните причини: несправяне с работата (което може да е поради мързел, непригодност, безотговорност), неинициативност, нелоялност към фирмата, невписване в колектива и др., но полът няма значение.

·         Обучение и повишаване на квалификацията

Определено не е практика в българските фирми работодателят да се грижи за професионалната квалификация и повишаване нa образованието на наетите – мъже и жени. B повечето фирми имаше по няколко студента. Ho по тяхна лична инициатива. Има само едно изключение и ние ro отдаваме нa положителни личностни особености нa шефката нa фирмата: тя беше подтикнала, дори задължила млaди xopa да учат във ВУЗ (П11). B повечето случаи позицията нa работодателя се изчерпва с това да нe им пречи да учат. B много редки случаи работодателят частично поема разноските no обучението. Нямаше различно третиране по пол.

2.2. По-общи нагласи, които лесно могатда преминат в дискриминационни

·         Възрастта

Някои декларираха, че за тях нямa значение, a други съзнаваха, че нe би трябвало да има, но признаваха, че подсъзнателно се проявява. Твърдяха, че най-важен е крайният резултат от работата, но евентуално при равни други условия, чисто емоционално и подсъзнателно биха предпочели по-млади хора. Единственото, което би могло да ги възпре с предполагаемото майчинство в бъдеще, ако става въпрос за жена. Такава една конфигурация би поставила младите мъже в най-изгодна позиция. "Това е въпроса, по кoйтo мнoгo съм си мислил за равнопоставеността. Просто според мен по дефиниция нямa как да стане тоя идеал, който се опитва да се прокара с такива закони – да няма избор между мъже и жени, да няма избор между млади и стари, понеже някои професии си имат чисто емоционални основания, когато хората правят избори. Ясно е, че като идеш в магазин, за тебе нe е без значение дали ще си купиш нещо, от това кой стои срещу тебе – дали стои една млада жена или един стар мъж. Как да ти кажа, емоциите ca си ... Аз лично предпочитам по-млaди хора." (С2, мъж)

Отчиташе се и спецификата Ha дейността. "Но все пак, съгласете се, че за определени професии и длъжности има фактори, с кoитo трябва да се съгласим, че все пак оказват влияние. Аз нe знам точно как e нa Запад, но все пак бабички по западните авиокомпании като стюардеси не съм срещал до момента. Все пак съм пътувал със самолети" (Ес14).

·         Вьншният вид

И тук важи същото, което бе казано за възрастта, в смисъл че принципно няма значение, но определено външният вид e по-силен фактор от възрастта. Те не си избират работниците "като по конкурс за красота", но се оказва, че като цяло външният вид имa гoлямo значение. Акцентираха върху това, че работниците и служителите във фирмата, независимо дали са мъже или жени трябва да са спретнати, приветливи и приятни. Това отново ce оказва от значение в сферата на търговията и услугите. Интервюираните работодатели най-често заявяваха, че нe очакват от своите работници и служители да са "манекени", но че приличният външен вид е за предпочитане. "... He мога да кажа, че ги избирам по външен вид, но трябва да си има поддръжката малко от малко. / A  това важи ли за мъжете?, 1./ Разбира се. И мъжете, както и жените, защото примерно имам един, който ходи извън работно време със синджири, гердани, пръстени, обеци, обаче нa работното място мy казвам: "сваляй ги и ги сваля. Много гoлямo значение има" (Бб). Дискриминация по пол не бе забелязана, в смисъл че не бяха поставени по-различни изисквания към жените в сравнение с мъжете no отношение на външния вид.

3. ЖЕНИТЕ, СЕКСЪТ И РАБОТАТА

·         Интервюираните работодатели отрекоха да е имало случаи на сексуален тормоз в техните фиpми, нo допуснаха, че по принцип вероятно има (в други фирми).

Обясненията им бяха косвени, в смисъл, че след като има насилие на мъжете над жените в сфери извън труда, To няма начин това да нe ce пренесе и отрази и в работата. Определено се затрудниха както в посочването нa случаи, така и при обясненията. Източници на подобна информация за тях бяха медиите. Само двама от респондентите споделиха подобни неща "от първа ръка": "Имал съм информация. Moи познати са ходили нa интервюта, нa които им е обяснявано, че към задълженията и заплатата е включен и сексът, което за мен е нещо абсолютно отвратително и такива работодатели би трябвало да бъдат пo някакъв нaчин санкционирани... Да кажем в кафене. Просто назначават на работа служителката, тя отива нa интервю, за да бъде назначена и те й казват: ще правиш това, ще вземаш толкова пари, каквато си готина чат-пат ще сu лягаме. Директно й се казва, по най-мръснишкия начин" (К13, мъж).

Всички долуснаха, че вероятно е доста широко разпространено, но липсата на конкретна информация обясниха със страх и липса на традиция да се дава гласност нa подобни случаи в България. B малките населени места e по­-малко вероятно да се случва, защото "би било много неприятно, ако се разбере, че някой е посегнал нa жената нa свой приятел, нa колежка, дори и да е девойка". B малкия град всеки е някaкъв нa някого - сестра или жена нa съученик, нa колега, на съсед, на роднина и пр. Повтарящо се впечатление на респондентите бе, че такива случаи са по-чести в държавната администрация. "Имах позната, нo тя пак e в държавна структура, в държавно учреждение, в което я преследваха (началникът й) и просто й казаха, че тя нямa никога да се издигне, никога нямa да се реализира, ако вe мине през него. И тя напусна. Ho, предполагам, че следващата може да не напусне" (03, жена). Според интервюираните, в частния сектор по-скоро мъжете предпочитали да си платят (на компаньонка), но във фирмата да си нaзнaчaвaт xopa с качества, a не заради сексуални услуги.

·         Потвърдиха обаче, че са чували и знаят за конкретни случаи, когато жени са използвали сексуалността за извличане нa облаги в работата.

Toва вече не е тормоз, a експлоатация на сексуалността от страна на жените, т.е. разглеждат гo като "коз" B ръцете нa жените. Като цяло обаче не го одобряват. Oсвен това смятат, че както сексуалният тормоз нaд жените, тaкa "експлоатацията на сексуалността" от страна на жените може да са no­разпространени при държавните служби, защото тaм преобладават мъжете нa отговорни длъжности. Oсвен това тaм личните професионални качества нe са толкова важни, колкото в частния сектор. "Връзките" и другите подобни стратегии за наемане и издигане в работата (вкл. сексуалните трикове) са по-характерни за държавните служби. "Единствено тaкa разсъждават и пробиват в държавните структури. B частния бизнес е по-трудно" (03, жена). Ho по принцип също е възможно.

4. РАБОТА HA НЕПЪЛЕН РАБОТЕН ДЕН И ЗАЕТОСТТА  НА  ЖЕНИТЕ

Работата на непълен работен се оказа много рядко прилагана форма на наемане. Имаше единични случаи, предимно за чистачки на офиса. Някои от работодателите обаче споделиха, че това би било чудесен начин да си оптимизират персонала - в смисъл да се въведе там, където така или иначе не може да се уплътнява пълен работен ден. Този вариант обаче означава, че непълният работен ден няма да е алтернатива на, a допълнение към работата на пълен или непълен работен ден при друг работодател. Ниското ниво на заплатите в масовия случай няма да позволи само работа на непълен работен ден. Определено респондентите се затрудниха да преценят дали това би се отразило върху заетостта на жените и в каква посока. Просто те мислят за организацията на работата от гледна точка на икономическата ефективност, a не толкова за ефекта върху заетостта. Т.е. нямат социално мислене - със сигурност поне в това отношение.

Други от тях споделиха, че наетите няма да искат на непълен работен ден заради заплащането, което няма да им е достатъчно. Допуснаха обаче, че това би било подходящо за жени с малки деца.

Има и друга пречка пред интервюираните работодатели, която ги възпрепятства да преценят доколко би било удачно въвеждането на тази форма. Те се чудеха как ще се отчита точно "цял" трудов и "непълен" осигурителен стаж на едно и също лице и изобщо така ли ще се подхожда, евентуално. Определено имаха нужда от разяснения.

Според официалната статистика, в България до момента има повече мъже, които работят на непълен работен ден, отколкото жени, което е точно обратното на тенденциите в повечето страни. Това се дължи на факта, че за тях (мъжете) тези договори са за второ и трето работно място.

5. РОЛЯТА HA КОЛЕКТИВНОТО ДОГОНАРЯНЕ ПРИ ЗАЩИТАТА ГiРАБАТА HA РАБОТЕЩИТЕ ЖЕНИ.

Въз основа на анализа на фактическото състояние на колективното договаряне могат да се направят изводи както за работодателските нагласи, така и за степента на претенциите на синдикализираните работници, отразени в подписаните договори.

5.1. Pелевантни текстове в КТД

Няма съмнение, че най-често някакви конкретни мерки за защита правата на работещите жени се осъществяват в рамките на раздела "Работно време, почивки и отпуски". Основно внимание се отделя на постигането на договореност за ползуването на отпуск no член 168 от КТ. Особеността в случая e в това, че предвиденото в него право на ползуване на отпуск от работничките u служителките, майки на две или повече живи деца на възраст до 18 годишна възраст става единствено в случай, че е договорено в КТД. Ha отделни места са включени и договорки, свързани с други членове от KT,  нo това са изключения.

Договореностите около приложението на член 168 от КТ се движат общо взето в рамките на предвиденото, че "ако е уговорено в колективен трудов договор, работничка иnи служителка с две живи деца до 18 годишна възраст имa право на два работни дни, a работничка или служителка C 3 или повече деца до 18 годишна възраст – на четири работни дни платен отпуск за всяка календарна година...". Има обаче и изключения в позитивен или в негативен план.

Анализът сочи, че в 8 от общо 9 отраслови КТД е постигнато споразумение за ползуване на този вид отпуск. Размерът на отпуските точно отговаря на записаното в член 68 от КТ. Само в отрасъл "Електроника и електротехника" няма постигнати договорености по член 168 от КТ.

От 50 браншови КТД, намиращи се в сила към месец юни 2003 г., в 34 бранша е постигната договореност в рамките на предвидените в КТ размери на отпуските по член 168. B 12 браншови КТД обаче не е постигната договореност и в съответните браншове вълросът трябва да се решава във всяко едно предприятие само за себе Cu.

B няколко отраслови/браншови КТД са приложени и особени "иновации", свързани със занижаване броя на полагащите се дни отпуск в съответствие с член 168 от КТ. B шивашката промишленост за майките с две и повече живи деца се предвижда само един ден платен годишен отлуск. B трикотажната промишленост "работодателят осигурява целеви платен отпуск по чл. 168 от КТ за майките с две и повече живи деца до 18 годишна възраст, в размери зависещи от броя на майките в дружеството" (!?). B Съюза на българските автомобилисти ("държавата – работодател") се дават три дни за три и повече живи деца, при положение, че в КТ изрично е посочено , че се предвиждат четири дни.

Има обаче отрасли и браншове, където работодателите са били по-щедри или пък синдикатите са си свършили работата по-добре. Това са отрасъл "Строителство" и бранш "Водоснабдяване, канализация и пречистване на водите". B отрасъл "Строителство" е договорен и платен отпуск от 1 ден за жените – майки c no едно дете и за всички жени въобще (!). Пак в двата отрасъла е договорен по един ден платен отпуск всеки месец, "без натрулване", за всеки самотен родител – мъж или жена, които се грижат за дете на възраст до десет години. B браншовите/отраслови КТД на "Преработка на плодове и зеленчуци, "Феникс – ресурс" и в системата на Централния кооперативен съюз (ЦКС) са договорени съответно три и пет дни, вместо предвидените в член 168 два и четири. B ИА "Борба с градушките" също великодушно е отпуснат и по един ден платен годишен отпуск и за майките с по едно дете.

5.2. Заключения, свързани със защитата правата на работещите жени при браншовото колективно договаряне и с нагласите на работодателите.

Ha първо място прави впечатление относително слабата разлика между "формата" на договорите, подписани с държавен и частен работодател. Като цяло мерките по защита на правата на работещите жени в различните колективни договори доста си приличат. По принцип браншовите КТД са доста "шаблонни" и "трафаретни", Ho общо взето нe сме свидетели на някакви особени "позитивни" или "негативни" иновации от страна на работодателите. Преговорите се въртят около едни и същи неща и дори синдикатите са общо взето умерени в очертаната рамка на исканията си.

Вижда се, че действително браншовото и отрасловото колективно трудово договаряне са по-солиден гарант на правата на работещите жени от колективното договаряне на ниво предприятие или компания. Отсъствието на някоя от "трафаретните" клаузи в браншовия (отрасловия) КТД може да послужи дори като ocHoBaHue за нейното изпускане B КТД Ha Hueo предприятие.

He може да се каже, че при браншовото договаряне се наблюдават някакви негативни нагласи от страна на работодателите като цяло. (Тук отново напомняме, че има отклонения и към "по-добро" и към "по-лошо" от гледна точка на работещата жена). Трябва обаче винаги да се има пред вид, че от гледна точка на социалните партньори е много по-трудно да се постигне цялостното съгласие за подписването на КТД, отколкото съгласието no отделните точки. B работодателските браншови и отраслови организации, които традиционно подписват браншови или отраслови КТД има твърде различен нaчин на мислене, отколкото при т. нар. "нови работодатели", които застъпват крайни либеристки позиции (именно либеристки, в смисъла в който употребява термина Ален Кайе a не либерални!) и атакуват общественото мнение с предложения за радикални промени, включително – пълната отмяна на Кодекса на труда.

Различни са и нагласите в много от малките и средните предприятия, където не можем да кажем, че се разпореждат "диви капиталисти", a по-скоро отношенията са като в едно патриархално семейство или просто става дума за отношения, които са придобили твърде личен характер. (В някои страни разпоредбите нa трудовото законодателство нe важат за микрофирмите с до петима работници. He случайно неотдавна в Италия беше иницииран референдум за разпростиране нa действието нa техния Кодекс на труда върху микрофирмите).

От тaзи гледна точка имa резон в предложенията Министърът на труда и социалната политика да се възползува от дадените му права и да разпростре разпоредбите на различните браншови и отраслови КТД в частта им за защита на правата на работещата жена върху съответните цели отрасли и браншове. Може да се смята, че по този нaчин ще се създадат два полезни прецедента. Ha първо място – на унифициране нa правата нa работещите жени в целите отрасли или браншове. Синдикалните претенции в тaзи област ca толкова умерени и балансирани, че би могло да се стигне до консенсус между социалните партньори. И на второ място – едва ли имa по-подходяща отправна точка от правата на работещите жени, от която да тръгне първото разпростиране на браншови КТД върху цял бранш въобще – без значение кой ще бъде браншът.

Няма пряка позитивна връзка и между феминизацията на един бранш/отрасъл и предвиденото в съответния КТД по отношение защитата на правата на жените. Така например в шивашката промишленост и в трикотажната промишленост е налице погазване Ha правата на работещите жени по смисъла нa член 168 от КТ, докато при кожарската, памучната, ленената и конопената индустрия нещата ca напълно в границите нa нормалната добра практика. Иначе като структура и подреденост, четирите КТД в отрасъл текстил си приличат като четири капки вода!?

B браншове и отрасли, където жените ca малцинство, като "Строителство' или "Металообработване", ca налице или конвенционалните подходи, или дори (както в "Строителството") някoи жестове, които отсъстват в другите браншове. Може да се каже обаче, че в тези малко на брой случаи е проявена една "политически коректна" позиция като е поощрен по-слабо представения пол, в конкретния случай – женския. B този смисъл е оправдано заключението, че имa връзка между феминизацията на даден отрасъл и правата на жените, но тя е негативна.

Очакването, че държавата – работодател ще се окаже по-щедра към работещите жени изобщо не се оправда. Договореното в КТД се движи строго в руслото нa конвенционалните договорености, като в редки случи има "положителни" или "отрицателни отклонения". "Положителни" – в ИА "Борба с градушките" и в "Местата за лишаване от свобода". Последното е единственото място, където бременните след шестия месец работят с един час по-малко, без изменение на заплатата. "Отрицателното" отклонение се наблюдава кой знае защо в Съюза на българските автомобилисти, за което стана дума по- горе.

B заключение би могло да е каже, че анализираните текстове показват определено равнище на познаване на правната уредба (национална и международна) на защитата на правата на работещите жени. Това обаче не пречи към прилагането й да се подхожда доста умерено и предпазливо. B някои браншови КТД дори се стига до куриоза да се декларира, че текстовете на КТД отчитат всички възможни антидискриминационни законови разпоредби и предписания на международното законодателство (в това число конвенции на МОТ и европейски директиви), без това изобщо да е така. При работата в тази насока – защита правата на жените чрез олективното договаряне - определено има един проблем, който може да се окаже обективна пречка за достигането на договореното до повече жени. Става въпрос за слабата синдикализация на работещите, особено в частните фирми. От изследваните 13 фирми само в една имаше КТД, респективно синдикати и това беше в държавна фирма. Експертът от синдикатите, когото интервюирахме като изразител на контролна позиция спрямо работодателските, сподели притеснения в същата посока. "На фона на неразпростирането на КТД и на фона на това, че ние не можем да се похвалим в България с висок процент на синдикализация, както е 98 % в Исландия, 92 % B Швеция, 60 % в Белгия и 40-50 на сто в Германия, колкото и да ми e мъчно, трябва да кажа, че ние в момента полагаме неимоверни усилия и се борим да защитим интересите на един малък процент трудещи се, които ни имат доверие, които са синдикални членове, които си плащат синдикалния членски внос " (Ес14), курсивът е на авторите.

ІІІ. ПРАКТИЧЕСКИ ПРЕПОРЪКИ

В заключение от направения анализ се налагат следните препоръки:

1. Изследването констатира непознаване на действащия от началото на 2004 година Закона за защита срещу дискриминацията (ЗЗД) от страна на работодателите. В тази връзка е необходимо да се проведат мероприятия за популяризирането на ЗЗД сред работодателите, работодателските организации и обществеността в България, включително дискусии, кръгли маси с представители на социалните партньори, НПО и структурите на гражданското общество, както и такива инициативи с елементи на обучение.
2. Изследването констатира изключително слабо или почти никакво познаване на Европейските директиви в областта на труда най-общо и по отношение премахването на дискриминацията в частност, в това число и на дискриминацията по пол и осигуряването на равнопоставеност в заетостта от страна на работодателите. Имаме всички основания да смятаме, че интервюираните от нас работодатели не са изключение от групата на предприемачите в България. Необходими са мерки за информирането на работодателите относно съответните директиви на ЕС както и за запознаването им с добри практики по тяхното прилагане в страните-членки.
3. Изследването констатира недобро познаване на трудовоправните аспекти на управлението и развитие на човешките ресурси особено в малките и средни предприятия. Едно възможно решение в тази връзка би било организирането на практически обучения и работни групи за работодатели по Кодекса на труда (КТ) и трудовото законодателство в България.
4. Задача на структурите на гражданското общество – НПО и другите организации, работещи по проблемите на жените и насърчаването на тяхната заетост, е да лобират пред държавните органи и институции за насърчаване на социалноотговорното поведнеие на работодателите в България. Особено в случаите, когато добрите практики се отнасят до жените в сферата на труда. Тъй като социалноотговорното предприемаческо поведение не винаги е икономически целесъобразно за предприемачите - особено в краткосрочен план, необходимо е то да получи висока обществена подкрепа за да получи устойчивост. Ролята на гражданските структури в това отношение е много важна – да подкрепят и насърчават социалноотговорните практики във фирмите, както и да лобират пред държавните институции за въвеждането на икономически стимули за социалноотговорните работодатели.
5. Необходимо е да бъде продължена дискусията относно необходимостта от специален закон за защита срещу дискриминация на жените. В хода на тази дискусия е препоръчително да бъдат направени редица допълнителни социални и социологически изследвания. Както настоящият проект констатира, отношенията мъже-жени в България са подложени на сериозни трансформации, които отчасти са свързани с променените икономически отношения през последните 13 години, но отчасти са продължение на започнали преди 90-те години промени. В настоящото изследване беше отбелязано също така, че въпросните трансформации протичат с различна скорост в зависимост от типа населено място, от икономическия потенциал и от интензитета на социалните контакти на локално равнище. Едно бъдещо изследване би ни отвело по-близо до реалното състояние на променящите се отношения мъже-жени, а резултатите от него биха били добра отправна точка за разработване на специфични мерки за насърчаване на заетостта на жените в отделните региони на България.