Татяна Кметова*

Хората, които се занимават с управлението на персонала, имат отговорната задача да създадат благоприятен климат, който да позволи на всички служители да изявят пълноценно своите възможности. Това носи ползи както за служителите, така и за фирмата. Игнорирането на различията между служителите струва на фирмите време и пари.

Различията между служителите на основата на пола са едни от най-съществените за изграждане на благоприятен климат за работа, но същевременно са сред тези, които най-често се игнорират. Равенството и на двата пола пред закона, представителството им в икономическия, обществения и културния живот у нас се възприема като даденост. Такава е ситуацията де юре, но дали е такава де факто?

Животът доказва ежедневно, че равенството във възможностите и равната стартова позиция не гарантират постигането на еднакъв резултат. Има един популярен пример, който илюстрира тази теза: маймуна, слон, крокодил, охлюв и други животни трябва да изкачат едно голямо дърво. Всички имат равни възможности, равна стартова позиция, но резултатът очевидно няма да бъде един и същ. Явно трябва да се отчитат много различни параметри, които влияят върху постигането на резултата.

Равенството между половете е нещо повече от декларираното равенство на хартия. То изисква по-голяма чувствителност към ситуациите от всекидневната практика, в които по някакъв начин биха могли да се накърнят интересите на единия от двата пола. То означава също така съзнателен отказ от възпроизвеждане на съществуващите в обществото патриархални стереотипи.

Много често в дебата по тази тема се смесват представите ни за

Различията според биологичния и социалния пол

Социалният пол обхваща различията от културно естество, които определят очакваното поведение на единия или на другия пол, т.е. ролите, отговорностите, ограниченията, възможностите и потребностите на мъжете и жените във всеки контекст. То зависи от различни фактори като класа, раса, етническа, религиозна принадлежност и т.н., фактори, които се променят във времето. Наблягам на този факт по простата причина, че през последните 15 години в България много се промени позицията и на жената, и на мъжа в обществото. Жените днес са много сериозен потенциал на пазара на труда, чиито възможности трябва да се осъзнаят и оползотворят. Промени се и семейният модел. От друга страна, важно е да се разбере също дали и мъжете, и жените срещат проблеми при ежед­невната си работа с представители на другия пол и от какво естество са трудностите. В това отношение ролята на ръководителя е от изключително значение както за туширането на възникнали конфликти, така и за избягването на нови.

Днес по-често жените, но нерядко и мъжете навлизат в професии, които доскоро са се смятали съответно за „мъжки“ или „женски“. Съществува обаче и феминизация на определени отрасли, както и феминизация на определени професии и позиции в структурата на фирмите, т.нар. вертикална и хоризонтална сегрегация по пол. Този, които анализира и отчита тези явления, има предимството по-добре да използва разнообразието на работната сила, таланта и възможностите на двата пола по начин, който е най-адекватен за служителите и най-благоприятен за успешното развитие на бизнеса.

Днес рядко се наблюдава съзнателна дискриминация на основата на пола, същевременно има различия в начина, по който различните поведения, стремежи и потребности на жените и мъжете се вземат предвид, оценяват и оползотворяват. Когато обсъждаме неравенствата, породени на базата на пола, целта е или да ги елиминираме, или да ги сведем до минимум. Не трябва обаче да губим от поглед баланса. Спазването на баланс между половете във фирмата, както по отношение на упражняваните професии, така и по отошение на заеманите позиции, съз­дава по-благоприятен климат в колектива, отговаря по-адекватно на променящите се пазари и профил на клиента/потребителя, създава по-добър обществен имидж на фирмата, защото и мъжете, и жените имат специфични психологически качества на характера и умения, които улесняват работата, прилагат различни подходи към възникналите проб­леми и предлагат различни решения.

Какви проблеми могат да възникнат на основата на пола

Индикатори за равнопоставеността на двата пола в заетостта са равното заплащане за равностоен труд, достъпът до обучение, кариерно развитие, повишение и израстване в кариерата. Неравенства обаче съществуват и те се изразяват най-вече в достъпа до ресурси (заплащане, стимули, обучение, повишение). В доклада си за 2002 г. Националната обсерватория по професионално образование констатира, че фирмите предпочитат да инвестират във вътрешнофирменото обучение на мъже, като броят им е до 30% по-висок, отколкото този на жените. Все още се наблюдава и известно недоверие към възможностите на жените. Причина са битуващите патриархални стереотипи за ролята на половете, които най-често се прояват в разделението на труда и позициите на „мъжки“ и „женски“; в определени очаквания за поведението на мъжа и жената; в затруднената социализация на някои служители в колективи, доминирани от другия пол; в проблеми, предизвикани от фаворизиране на служители по полов признак; в затруднения при съвместяването на професионалните и семейните задължения; в скрита дискриминация по признак пол или в сексуален тормоз на работното място.

За съжаление, за разлика от много страни в Западна Европа, както и в Канада и САЩ, в България не се провежда системен вътрешнофирмен анализ по пол както на структурата и организацията на фирмата и на дейността , насочена към клиентите, така и анализ на профила на клиентите. Подобни анализи показват например, че:
 

•  жените се сблъскват с трудности при наемане на работа;
• неадекватно са представени в органите, взимащи решения;
• невинаги им се отдава дължимото признание като професионалисти (жените се асоциират с изпълнителски дейности и работата невинаги отговаря на възможностите и квалификацията им);
• са принудени да възприемат ролевия модел на мъжете, ако искат да успеят в кариерата;
• стилът им на комуникация и ръководство се отличава от този на мъжете и не се оценява по достойнство от висшестоящите;
• се потискат качества, които негативно се оценяват като женски (ориентираност към личността, чувствителност към потребностите на другите, към изграждането на консенсус);
• в много фирми съществува т.нар. стъклен таван (жените израстват само до определена позиция в йерархията);
• липсва чувствителност за прояви на сексистко поведение и т.н.

Още по-редки са изследванията, които показват как се променя ролята и участието на мъжа на трудовия пазар в условията на високотехнологична и конкурентна икономика. Как се чувства например мъжът в една двойка, в която жената не само печели пари, а понякога се реализира по-успешно в професията. Или какво преживява и как се справя с професионалните предизвикателства мъжът, който се завръща на пазара на труда след родителски отпуск? Както сочат изследванията, съвместяването на семейните и професионалните задължения е най-същественият проблем, който се отнася както за жените, така и за мъжете. Дългите часове работа в офиса, стремежът към развитие в кариерата и постигането на успех затрудняват много семейства и особено онези, в които има деца. Това налага нови модели за отглеждането на децата и въвеждането на

Гъвкава политика спрямо родителите

– жени  и мъже, на работното място. Най-после предстои българският парламент да ратифицира конвенция №156 на Международната организация на труда, която дава възможност на работниците и работодателите да договарят специални допълнителни условия като отпуски, гъвкаво работно време и др. за работниците със семейни задължения. Споделеното родителство е сред онези промени в семейния модел, които, макар и редки, са все по-често явление на нашето съв­ремие.

Пазарът на труда днес се характеризира с присъствието на много жени с добро образование. (Статистиката за последните 15 години показва, че процентът на българките, завършили висше образование, е по-висок от този на завършилите висше образование мъже, като има години, в които този процент надхвърля 60) За много от тях, особено от по-младото поколение, реализацията е много по-важният мотив да работят, отколкото икономическата принуда, въпреки че тя все още съществува. Много е важно да се развие чувствителност за това какво мотивира жената да ходи на работа. Защото, ако ръководителят по-добре познава мотивацията на своите служители - и жени, и мъже, ще бъде много по-лесно да определи пътя за развитие на тяхната кариера.

Все повече жени заемат ръководни позиции във фирмите. По неофициални данни у нас жените на ръководни позиции са около 30% от общия брой ръководители. Няма обаче ежегодна държавна статистика за проследяване на кариерното развитие на жените. Международна неправителствена организация в Канада всяка година провежда класация на най-големите 500 фирми в страната от гледна точка на тяхната политика за насърчаване участието на жените във взимането на решения и съответно до какви позиции растат в кариерата. Достигането на 25% жени изпълнителни директори в най-големите фирми в страната до 2025 г. е държавна политика в Канада. Норвегия прие закон, който задължава фирмите в двугодишен период да приведат представителството на двата пола в бордовете им в съотношение 40% на 60%. Дискутира се дали тази мярка да не се приложи и към семейните фирми. Това е съотошението, което препоръчва и Европейският съюз за органите, взимащи решения, които се назначават на различни управленски нива. Тази мярка е залегнала и в българския Закон за защита срещу дискриминация. Дали е редно държавата да се меси във фирмената политика, в критериите за подбор на персонала и израстване в кариерата? Подобни мерки са продиктувани от обществения интерес - неоползотворяването на „женския“ потенциал представлява сериозна загуба както за обществото, така и за икономиката. Трябва да се има предвид обаче, че фаворизацията на основата на пола е също толкова вредна, колкото и неравнопоставеността. Тя може да има изключително негативен ефект върху климата във фирмата, от една страна, както и да води до подценяване на реалните постижения на фаворизирания мъж или жена, от друга.

Как да се избегнат конфликти на основата на пола

На първо място, въз основа на анализа по пол ръководителите могат да изготвят план по равнопоставеността като част от дългосрочната стратегия на фирмата за развитие на човешките ресурси, който да включва следните основни категории: набиране и подбор на персонала (като се елиминират проявите на стереотипно мислене при съставянето на длъжностните характеристики и при обявите за работа), професионално развитие, организация на дейността, съз­даване на среда, толерантна към различията, включително мониторинг на равнопоставеността на половете във фирмата и идентифициране на пречките за израстване в кариерата. Колективното трудово договаряне може да се използва, за да се създадат възможности, които отчитат потребностите на работещите и от двата пола за съчетаване на професионален и личен живот.

По отношение на работещите жени ръководителят трябва да третира жените като професионалисти наравно с мъжете(специалното отношение, било то позитивно или негативно, лишава жените от уважението на колегите им). Различието на жените от мъжете трябва да се уважава на фирмено равнище. Жените са по-емоционални, предпочитат да обсъждат нещата повече от мъжете. Често те подхождат към решаването на даден проблем от различна от мъжката гледна точка, затова трябва да се обръща внимание на крайния резултат, а не на начина, по който е постигнат. Ако мъжете могат да се определят като решаващи проблемите, жените по-скоро се стараят да предотвратят възникването им. Жените имат различен от мъжете подход и могат да имат уникални идеи за повишаване ефективността на работата, защото отчитат човешкия аспект във всеки въпрос. Жените и мъжете имат различно отношение към съперничеството: мъжете са по-настоятелни, когато преговарят за заплащане, повишение и признание. Често мъжете началници смятат, че за жените семейството е по-важно от работата и изобщо не им предоставят определени възможности, които според тях жените няма да приемат поради семейни задължения. Оставете жените да преценяват сами. Един от проблемите, които жените на ръководни позиции изтъкват като пречка за реализацията им, е изключването им от т.нар. мъжки неформални мрежи особено в колективи, доминирани от мъже.

Много често ръководството на фирмата, както и персоналът по развитие на човешките ресурси не са обучени да правят анализ по пол на фирмената политика и организационна структура,

Липсва чувствителност към проблемите на пола

и особено знания какво представлява и как да се избягва сексисткото поведение. Социологически изследвания в България установяват, че сексуалният тормоз на работното място е все по-често срещано явление. Масовите нарушения на трудовото законодателство (работа без договор, устно договаряне на условията) създават условия за безнаказаност. Обществото у нас все още е нечувствително към сексуалния тормоз и по-често вината се прех­върля към потърпевшите.

Чуждестранният опит в прилагането на политиката на равнопоставеност на половете сочи, че тя трябва да включва като постоянна дейност чрез обучение по проблема и усъвършенстване на комуникацията (вътре в колектива и навън към обществото) и да се прилага както в организационната структура и плановете за развитие, така и по отношение на клиентите.

*Резюме от експозето на Татяна Кметова, изпълнителен директор на Фондация „Център за изследвания и политики за жените“, на конференцията на „Капитал Кариери“ на тема „Управление на различията“, проведена в „Шератон“ на 21 октомври 2005 г.